徵才說明會也要創新，如何以線上進行呢？本文分析三個關鍵作法，拆解三大類常見問題集，並以台積電線上徵才說明會為例進行分析，讓大家可以學習與實做。

讓我們從面試者的角度來看，徵才說明會的設計，需要滿足三個目的：
第一、我能不能了解並進而認同公司的願景以及理念？
第二、如果認同，我到底有沒有機會進到這家公司？
第三、如果有機會進到這家公司，對我來說是不是一個對的決定？

線上徵才說明會的設計，就是運用數位工具，讓傳統以面對面方式的徵才說明會，能夠在沒有時間限制，沒有地點限制的狀況下被有效實踐，並達成以上三個目的。

我同時以台積電線上徵才說明會這部影片為例來進行說明，可以看到影片中的分段精心設計，主持人如何訪問，內部主管如何回答，我認為是一個很好的範例。

如何設計線上徵才說明會

一、線上徵才說明會要多少人比較好？角色如何分工？

建議至少三個人，一位是主持人，通常是人力資源部門來擔綱負責這個角色，另外可以找兩位到四位的內部主管來進行分享，也就是擔任來賓接受專訪這樣的一個方式來進行。

二、線上徵才說明會的時間大概要多久？時間要怎麼安排？內容要怎麼規劃比較好？

建議整個影片的長度在20分鐘到30分鐘左右，不宜太短，因為我們並不是做廣告要在短時間說服消費者，我們是以來賓說故事的方式，所以很多的細節會在來賓說故事的時候體現出來，這樣可以讓應徵者可以聽到公司的文化公司的理念，所以時間上建議至少20分鐘，最長建議不要超過一個小時，因為超過一個小時的話時間太久，很多人是沒有辦法把一個小時的影片看完的，畢竟這不是電影，並不會有絲絲緊扣的情節，所以原則上抓30分鐘以內應該是一個比較好的時間。

整個過程可以可以分成三段，第一段是自我介紹，也就是主持人跟來賓的自我介紹，內部主管的自我介紹除了說明自己的姓名與部門之外，還要說明何時以及如何進入這家公司？如何一步一步走到這一個職位？
例如影片中就以「將時間倒轉回到過去，主管當時為什麼加入公司？以及加入公司的初衷？」這個問題來提問，這就是很好的問題引導讓主管可以很好的自我介紹。

第二段是訪談的內容，這個是核心，所以主持人要事先準備問題集，然後跟主管事先討論這些問題應該如何回答會比較好，第三段可以安排比較輕鬆的環節，例如主管說個故事、說一些小秘密，或者是快問快答，類似這樣的方式，可以讓正在看這部影片的人覺得心情比較輕鬆，也可以充分感受到我們這家公司比較輕鬆的一面。

時間的配比方面如果以30分鐘來講，第一段的自我介紹在5分鐘左右就可以完成了，接下來把主要的時間放在第二段大約抓15分鐘的時間，最後第三段輕鬆的環節大概抓5到10分鐘，整個的時間配比大致上可以這樣安排。

三、訪談環節問題集怎麼來？要怎麼設計？有沒有一些技巧跟秘訣？

問題集可以從以前面試者常問的問題或者是網路論壇討論區很多人所提問的問題來著手進行跟準備，這些問題集大致上可以分成以下幾大類的問題，人資部門可以往這幾個大方向去準備問題，然後跟訪談的主管來進行討論。

第一類的問題：傳統印象

很多應徵者都會問身邊的朋友以及看很多網路的論壇討論，所以會會從這些資訊裡面累積成對這家公司的印象，這類傳統印象的問題是非常多的應徵者想要問的，例如可能會有公司很傳統老主管一堆新人升遷不上去的既定印象，例如可能會有公司是血汗工場會不會過勞死的既定印象，等等。這個時候可以請主管先說明外界對我們公司的傳統、一般、可能的印象，然後再分享真實的狀況，最後不要忘了說明公司的獨特優勢。

例如台積電人力資源部的主持人問：「外界可能認為台積電是工廠，你認為台積電是怎麼樣的公司？」這個問題是一個很好的問題。主管就分享「台積電三支柱：最領先的技術，最卓越的製造，最讓客戶信任的夥伴關係，我們不是只付出勞力，而是需要付出非常多腦力。我們在這邊做的就是一個不斷創新的工作，那麼這樣的環境可以給各位同學一個很大的舞台去發揮去表現。」是很精準的回答方式。

第二類的問題：未來機會

面試者想要知道這家公司未來的發展，這個問題是所有面試者都會想問的，面試者可以從很多的報章雜誌看到外部的資訊，但也很想知道內部主管的真實看法，所以回答這個問題的時候需要不斷強調公司最強大的優勢在哪裡？公司最獨特的競爭力是什麼？公司如何有把握能抓住未來的機會，等等的說明都是非常重要的。

例如台積電人力資源部主持人拿出網友提問：「請問台機三奈米後的佈局是什麼呢？會不會我們畢業之後，台積電就被其他公司超越了呢？」「台積電未來還有自信能再戰幾十年嗎？」都是屬於這種問題。

主管就分享「台積電每年申請的專利智慧財產權都名列前茅，這表示我們有相當豐厚的研發的能量，除了研發能力之外我們也不斷強化我們的製造能力，我們不斷把AI的技術與自動化的技術都引進到台積電來，有新的人才加入才能夠讓這個產業不斷的創新。」主管的說明就以直接切入重點的方式回答是很棒的回答方式。

第三類的問題：學經歷

我是大學畢業有機會嗎？碩士畢業有機會嗎？博士畢業是不是更有機會？又或者是，應徵科技業，但是我沒有科技業的背景有機會嗎？我應徵服務業，但是我是理科畢業的，有機會嗎？這些都是面試者心中的疑問。回答的時候可以多強調公司內部是團隊合作，非單一專業與科系才能有機會，而且要強調公司未來要創新，就需要各種不同的跨領域人才，所以有很多機會。

例如台積電人力資源部主持人拿出網友提問：「非電子相關科系畢業的碩士去台積電就是做不用動腦的顧機台工作，像一顆小螺絲一樣學不到東西，還不如去小公司才能學得到東西嗎？」「沒有博士學歷，在台積電是否就有個天花板無法升上去做主管職位，一輩子顧機台呢？但是讀了博士班又怕把出路做窄」「對人才的看法觀點以及期望」都是屬於這種問題。

主管就分享「每個人都是重要的一環，沒有人是小螺絲釘，只要你有才能，願意去做，就有機會，不一定只有某種人才才能夠被升遷上去，只要你發揮你的才能，在各個領域都有機會的。對人才非常Open，主要是能夠有好奇心、企圖心、打破成規、勇於創新」主管的說明就自己周遭的同事為例來說明也是很棒的回答方式。

Call to Action

影片最後可以用兩種方式結束，第一種方式是告訴大家如何投遞履歷的操作步驟，第二個是可以埋下一個梗，也就是未來是否有下一集，或者是未來可能我們會怎麼做請密切關注，類似這樣子的方式都是很棒的結尾。

第一：行動

人資部門在影片最後一定要把如何投遞履歷，以及投遞履歷相關注意事項以及操作步驟，在影片最後一定要講清楚。如果有特別的計劃一定要說截止日期，這是非常重要的資訊。

例如台積電人力資源部說：「趕快準備好你的履歷投遞到台積電官網2020校園徵才。。。我們有三個專區。。。可以報名暑期實習的計劃。。。實習計劃的實習地點。。。申請時間到何時為止」

第二：埋梗

如果有下一集的話，影片最後可以預告，這樣可以提高期待。

例如台積電人力資源部說：「下集預告。。。職缺大解密。。。工作範疇工作角色定位。。。如何準備面試。。。按讚留言分享。。。加入台積電共創奇蹟。。。我們下次見拜拜」

最後，線上徵才說明會是趨勢，如果設計得好，能夠加速徵才流程，讓徵才效率可以提高，而且更值得每家企業嘗試新做法，才能吸引數位時代的創新人才。

每個創新人才都在找尋一個好機會，每家公司都在找尋好的創新人才，如果你的企業不創新？能吸引到創新人才嗎？所以，吸引創新人才就從線上徵才說明會開始吧！