上周在企業創新工作坊中，一位學員分享的案例讓我印象深刻：
有一次開會，一位新同事提出一個問題，當時感覺好像空氣突然凝結。大家面面相覷，沒人說話。會議結束後，私底下卻議論紛紛，抱怨不斷。
這種「沉默式會議」你是否也似曾相識？
這種「表面和諧」下的沉默，實則是組織中最昂貴的成本。
我們因為害怕衝突，害怕說錯話，害怕被貼標籤。所以選擇把真實的想法、遇到的困難、對流程的疑問藏在心裡。
但這些沒有被說出來的話，不會憑空消失。它們會變成誤解、變成猜忌、變成效率低落、變成潛在的地雷。
就像航海時不敢報告船體裂縫，短暫的平靜換來的可能是觸礁沉沒。
沉默的團隊不會沒有問題，只是把問題留給了未來。
心理學家 Amy Edmondson 提出了「心理安全感」（Psychological Safety）的概念。在一個具有心理安全感的團隊中，
成員敢於表達意見、提出問題、承認錯誤，而不必擔心被懲罰或羞辱。
這種安全感不是要求大家和和氣氣，而是建立”建設性衝突”的文化。
團隊領導者要如何建立「心理安全感」？你需要每天累積”微小互動存款”：
- 先認可，再提出顧慮
DON’T：「這計畫一定完蛋。」（語氣強硬，無建設性）
DO：「這個方向很有趣，不過我之前有類似經驗，遇到一些挑戰，要不要一起討論怎麼調整？」（先認可，再提出顧慮） - 不是你，而是我們
DON’T：「你怎麼連這個都搞錯？太不用心了！」（人身攻擊）
DO：「這次結果不如預期，我們一起看看問題出在哪，下次怎麼避免？」（聚焦解決方案） - 鼓勵提問者
DON’T：新人提問時，皺眉說：「這不是基本常識嗎？」
DO：「謝謝你提出這個問題，可能也有人不清楚，我簡單說明一下。」（讓提問者不尷尬） - 引導而非壓制
DON’T：「別吵了，照我說的做就對了！」（壓制討論）
DO：「你們的觀點都有道理，我們來整理一下各自的考量點，找到平衡方案。」（中立引導）
真正的團隊合作不是沒有衝突，而是如何把衝突變成共識。
團隊的沉默，往往比爭吵更危險。最危險的不是爭吵，而是連吵都不願意吵的團隊。
爭吵至少代表問題被攤開來了，雖然過程痛苦，但有機會找到解決方案。
而沉默，是把問題掃到地毯下，讓它在黑暗中滋長、發酵。
問題不會因為你不說而消失，團隊會因為你不說而流失。
從今天起，鼓勵團隊成員說出真實的想法，創造一個讓大家敢於發聲的環境，你會發現那些被解開的「死結」，能讓團隊走得更穩、更遠。
